IA en entreprise : avant ChatGPT ou Copilot, passez par le CSE

Le 7 octobre 2026, ActuIA a publié un recensement des décisions françaises sur la consultation du comité social et économique (CSE) avant le déploiement d’outils d’intelligence artificielle. Le bilan : neuf décisions dans six affaires jugées entre février 2025 et septembre 2026. Dans quatre des cinq affaires portant sur la consultation, le juge l’a ordonnée ou a suspendu l’outil jusqu’à son terme. Parmi elles, un arrêt de la cour d’appel de Paris du 21 mai 2026 qui vise ChatGPT.

Pour une PME ou une ETI d’au moins 50 salariés, le message est simple : un outil d’IA qui change la façon de travailler se présente au CSE avant d’être mis entre les mains des équipes. Pilote compris.

Le texte : une obligation ancienne, un objet nouveau

Rien de tout cela n’est né avec l’IA. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». L’article L. 2312-14 précise que les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation.

Le calendrier compte. À défaut d’accord, le CSE dispose d’un mois pour rendre son avis, porté à deux mois s’il fait appel à un expert (article R. 2312-6). Pour les outils d’aide au recrutement, de gestion automatisée du personnel ou de contrôle de l’activité, l’article L. 2312-38 ajoute ses propres obligations d’information et de consultation.

Où les juges placent la ligne

Les décisions rendues depuis février 2025 dessinent quatre règles, et aucune ne dépend du nom de l’outil.

1. Un pilote peut déjà être un déploiement. À Nanterre, le 14 février 2025, l’employeur parlait d’expérimentation. Le juge a relevé qu’un directeur avait ouvert l’accès à un outil à l’ensemble de ses équipes : ce n’était plus un test mais une « première mise en œuvre ». Déploiement suspendu jusqu’à la fin de la consultation.
2. Remplacer un outil qui contenait déjà de l’IA peut déclencher la consultation. À Nanterre encore, le 29 janvier 2026, CS Group France remplaçait un logiciel de compétences par deux nouveaux outils aux fonctions comparables. Mais l’ancien ne servait qu’à deux unités, les nouveaux à tous les salariés, avec des données utilisées pour les entretiens annuels et l’affectation aux missions. Consultation ordonnée, déploiement suspendu sous astreinte de 500 € par jour de retard.
3. Autoriser ChatGPT par une charte, c’est l’introduire. Le 21 mai 2026, la cour d’appel de Paris a confirmé la suspension d’un assistant rédactionnel interne et de l’usage de ChatGPT, autorisé par une charte informatique dans deux filiales d’un groupe de presse professionnelle. Que les salariés s’en soient servis d’eux-mêmes auparavant n’y change rien. Provision de 5 000 € confirmée au profit des comités, et 3 000 € par dossier au titre des frais de procédure.
4. C’est l’effet sur le travail qui compte, pas la présence d’IA. Le contre-exemple est utile. Le 10 février 2026, le tribunal judiciaire de Paris a annulé l’expertise votée par un CSE sur Copilot 365 : il s’agissait d’une expérimentation de quatre mois, sur la base du volontariat, sans tâches ni postes visés et sans effet démontré sur l’organisation du travail.

Dans l’affaire France Télévisions (2 septembre 2025), la même logique a joué dans les deux sens : consultation ordonnée et suspension pour la plateforme d’IA générative MedIAGen, utilisée par près de 800 salariés, mais pas pour la version 2 d’un chatbot RH qui se contentait d’ajouter des thèmes et des documents.

Et après la consultation ?

Consulter ne clôt pas forcément le sujet. Le 15 septembre 2026, le juge des référés de Créteil a suspendu une réorganisation qui supprimait huit postes de secrétaires de rédaction et confiait à l’IA environ 70 % de leurs tâches, sous astreinte de 8 000 € par jour pendant trois mois. Le fondement n’était pas la consultation, mais l’obligation de sécurité de l’employeur : l’évaluation des conséquences sur les conditions de travail a été jugée insuffisante.

Le sujet reste vivant ailleurs. Le 30 septembre 2026, la CFE-CGC Groupe RATP a déposé une alarme sociale pour non-respect de l’information-consultation sur des projets d’introduction de nouvelles technologies. En juillet, chez Ubisoft Paris, la direction a suspendu le déploiement d’outils d’IA le temps d’une expertise demandée par le CSE du studio, selon la section Solidaires Informatique.

Ce que ça coûte de passer outre

Le risque immédiat est civil : le CSE saisit le juge des référés, qui peut suspendre l’outil, fixer une astreinte et accorder une provision au comité. Les montants observés vont de 500 € par jour de retard à 1 500 € par jour, et jusqu’à 8 000 € par jour dans l’affaire de Créteil de septembre.

Le risque pénal existe aussi. L’entrave au fonctionnement régulier du CSE, à laquelle se rattache un défaut de consultation, est punie de 7 500 € d’amende pour une personne physique (article L. 2317-1), soit jusqu’à 37 500 € pour une société. Aucune des décisions recensées ne relève à ce jour du juge pénal.

Enfin, l’expertise du CSE sur l’introduction de nouvelles technologies est financée à 80 % par l’employeur et 20 % sur le budget de fonctionnement du comité. À intégrer au budget du projet, au même titre que les licences.

AI Act et RGPD : ce qui joue déjà

Le règlement européen sur l’IA classe à haut risque les systèmes de recrutement, d’évaluation des performances ou d’attribution des tâches (annexe III, point 4). Depuis le règlement (UE) 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet 2026, ces obligations sont reportées au 2 décembre 2027. Elles imposeront notamment d’informer les représentants des travailleurs avant la mise en service. En France, cette procédure existe déjà : c’est celle du CSE, applicable sans attendre 2027.

Deux règles jouent dès aujourd’hui. L’AI Act interdit depuis le 2 février 2025 les systèmes d’IA servant à inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Et l’article 22 du RGPD protège déjà contre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé : toute décision RH qui affecte significativement un salarié doit comporter une intervention humaine réelle.

Avant de déployer : la check-list

1. Faire l’inventaire réel des outils d’IA en usage, y compris ceux activés par défaut dans une suite bureautique ou adoptés par les équipes sans décision formelle.
2. Qualifier chaque outil par ses effets : combien de salariés, usage imposé ou facultatif, données réutilisées dans l’évaluation, les entretiens ou l’affectation.
3. Consulter avant toute décision, y compris pour un pilote ouvert à une équipe entière, puis à chaque étape d’un déploiement échelonné.
4. Remettre un dossier écrit et précis : fonctionnalités, périmètre, calendrier, données traitées.
5. Prévoir deux mois et le financement d’une expertise dans le planning et le budget du projet.
6. Garantir une intervention humaine sur toute décision RH à effet significatif, et garder la trace des dates, des documents transmis et de l’avis rendu.

Notre lecture (AZINOVE SAS)

Ces décisions déplacent une partie du sujet de la DSI vers la direction générale, mais elles ont aussi une conséquence très technique : la consultation porte sur des faits. Quels outils, quelles fonctions, quelles données, quels services. La liste que la direction connaît est rarement complète, et c’est précisément le chemin d’entrée « par les usages » que la cour d’appel de Paris vient de qualifier d’introduction.

Pour une PME ou une ETI, le bon réflexe n’est pas de freiner l’IA, c’est de la rendre présentable : un périmètre clair, un dossier technique lisible par le CSE, des décisions sensibles qui restent humaines, et un déploiement par étapes. C’est ce qui permet d’avancer sans risquer une suspension en plein projet.

Cet article est une analyse d’actualité, pas un avis juridique. Faites valider la procédure par votre conseil en droit social.

Sources

1. ActuIA, « Quand consulter le CSE avant de déployer l’IA (octobre 2026) », Stéphane Nachez, 7 oct. 2026 : https://www.actuia.com/actualite/quand-consulter-le-cse-avant-de-deployer-lia-octobre-2026/
2. Village de la Justice, « Consultation du CSE et outils d’intelligence artificielle : ce que les juges ont décidé en 2025-2026 », Yassine Bouaïcha, 17 sept. 2026 : https://www.village-justice.com/articles/consultation-cse-outils-intelligence-artificielle-que-les-juges-ont-decide-2025,59066.html
3. Code du travail numérique, article L. 2312-8 : https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l2312-8
4. Solidaires Informatique, « Ubisoft Paris : l’IA suspendue », 16 juill. 2026 : https://solidairesinformatique.org/2026/07/16/ubisoft-paris-lia-suspendue/
5. Commission européenne, AI Act (calendrier et omnibus IA) : https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai